Un salarié qui part en congé, sans autorisation ni même information préalable de son employeur, commet une faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation (Soc.13 déc. 2023, n°22-17.890).
En l’espèce, le salarié contestait le licenciement que son employeur avait prononcé à son encontre, en raison de son départ en congé qu’il estimait fautif, en l’absence de son autorisation ou même de la moindre information.
Le salarié contestait son licenciement, considérant n’avoir commis aucune faute dès lors que son employeur ne justifiait pas avoir accompli ses obligations en prenant les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
Si, effectivement, il incombe à l’employeur d’organiser la prise de congés payés dans le cadre de son pouvoir de direction, en l’absence d’accord collectif, il n’en demeure pas moins qu’aucun salarié ne peut librement fixer ses dates de départ en congé et ensuite s’absenter sans autorisation ni information préalable de son employeur.
La Cour de cassation rappelle que le départ en congé du salarié sans autorisation ou information préalable de son employeur, constitue une faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Quel est l’apport de cette décision ?
La Cour de cassation vient préciser que cette faute n’est pas pour autant susceptible de fonder un licenciement pour faute grave.
Et c’est là la subtilité de la décision.
L’employeur qui n’a pas lui-même respecté ses obligations dans l’organisation de la prise des congés payés, ne retire certes pas son caractère fautif au départ en congé du salarié sans son autorisation préalable, mais lui interdit pour autant de le licencier pour faute grave.
Cette décision nous enseigne donc que la faute que constitue le départ en congé du salarié sans autorisation ni information préalable de son employeur, ne peut fonder qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, dès lors que l’employeur n’a pas lui-même respecté ses propres obligations dans l’organisation des congés payés.
La faute grave du salarié est écartée pour contrebalancer la propre défaillance de l’employeur, mais également en raison de l’absence de preuve rapportée par l’employeur que la faute reprochée au salarié rendait impossible la poursuite de son contrat de travail.
La cause réelle et sérieuse demeure toutefois, dans la mesure où le départ en congé du salarié sans autorisation ou ni information préalable de l’employeur, remet nécessairement en cause le pouvoir de direction de l’employeur, au moins tacitement, et désorganise le service dans lequel le salarié exerce ses fonctions.
Mais si le salarié avait pris le soin, ne serait-ce d’informer préalablement son employeur de ses dates de congés, même sans autorisation préalable, l’absence de refus exprès de l’employeur après avoir reçu une telle information valant demande de congé tacite, aurait été analysée comme une acceptation, voire une autorisation implicite de l’employeur (Soc. 14 nov. 2022, n°20.22-055).
Attention toutefois à réserver à l’employeur un temps nécessaire à son éventuelle opposition, temps qui doit lui permettre aussi d’organiser le service.
Et ce temps de préavis nécessaire dépendra bien sûr e l’appréciation du juge du fond au regard de chaque situation de fait et de la durée de l’absence.
Par Laurent Meillet
Le 25 Avril 2024