Licenciement « privé d’effet » : l’apport de l’arrêt du 21 janvier 2026

Le licenciement « privé d’effet » désigne, en droit du travail, un licenciement qui ne produit pas l’effet principal attendu, à savoir la rupture du contrat de travail, même s’il a été formellement notifié par l’employeur. Il s’agit d’une sanction originale, construite par la jurisprudence à propos des transferts d’entreprise.

1. Notion de licenciement privé d’effet

Cette notion est apparue à l’occasion de l’entrée en vigueur de l’article L.1224‑1 du Code du travail, qui impose la poursuite automatique des contrats de travail en cas de transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est maintenue. Un licenciement prononcé au moment ou en prévision d’un transfert, dans le but d’y faire obstacle, est considéré comme « privé d’effet » : il est réputé ne pas avoir rompu le contrat, de sorte que le contrat de travail du salarié est censé transféré et se continuer avec le cessionnaire. Cette analyse est présentée comme constante en jurisprudence récente relative aux transferts d’entreprise.

Cet article L.1224-1 s’est intégré au Code du travail lors de la transposition de la directive européenne 2001/23/CE. Elle vise les cas où un employeur licencie un salarié avant ou à l’occasion d’un transfert d’entité économique autonome dont l’activité est poursuivie, rendant le licenciement inefficace. Vous l’aurez compris : lors de la cession d’une entreprise ou d’une activité, l’acquéreur ou le cessionnaire peut avoir intérêt à ne pas reprendre tous les salariés. Et c’est pour éviter que le vendeur ou le cédant ne procède à des licenciements pour faciliter la cession que la jurisprudence a développé cette notion de licenciement « privé d’effet ».

Première jurisprudence

La première décision fondatrice est l’arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 1998 (Soc. 20 janv. 1998, n°95-40.812), qui a évoqué le licenciement de salarié sans effet.

Nous vous invitons à consulter cet arrêt qui a été rendu à l’occasion d’une cession d’entreprise dans le cadre d’une procédure collective, ce qui donne un éclairage complet de cette notion qui s’applique donc aussi aux procédures collectives.

Les faits de l’affaire étaient les suivants : un salarié avait été engagé par une société qui par la suite avait été mise en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire. Dans ce cadre, le juge-commissaire avait autorisé le mandataire liquidateur à céder le fonds de commerce de la société à un tiers. Pour ce faire, le mandataire liquidateur avait licencié tous les salariés, avant la cession du fonds.

Or, nous savons qu’en cas de transfert d’activité, comme dans une cession de fonds de commerce, les emplois qui y sont attachés, sont naturellement transférés à l’acquéreur. Dans cette affaire, certains salariés de l’entreprise ainsi cédée avaient même été repris par le nouvel employeur.

La Cour de cassation considère que de tels licenciements avant la cession constituait une violation des dispositions d’ordre public de l’article à l’époque L.122-12, alinéa 2, du Code du travail, destiné à assurer la stabilité de l’emploi et qu’ainsi les licenciements prononcés par le mandataire liquidateur étaient sans effet.

Le salarié peut alors choisir de demander la poursuite de son contrat auprès du repreneur ou une indemnisation équivalente à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à une jurisprudence constante confirmée notamment en 2002 (Soc., 20 mars 2002, n°00-41.651).

Récemment, par un arrêt du 21 janvier 2026 (Soc., 21 janv. 2026, n°24-21.142), la Cour de cassation est venue préciser que cette sanction devait suivre le barème dit Macron (article L.1235-3 du Code du travail) et non celui des licenciements nuls.

Distinction en licenciement nul et licenciement privé d’effet

La qualification « privé d’effet » se distingue de la nullité : cette notion de « privé d’effet » écarte celle de l’annulation du licenciement, retient celle d’absence d’effet extinctif du contrat de travail. Le licenciement a existé sur le plan factuel, mais sa portée juridique principale – la rupture du lien contractuel – est anéantie, éliminée. Il en résulte un régime hybride, à mi‑chemin entre la simple absence de cause réelle et sérieuse (pour les indemnités réparatrices, mais qui ne permet pas la réintégration) et la nullité (qui permet de demander la réintégration).

Par Laurent Meillet
Le 6 avril 2026

❓FAQ : licenciement privé d’effet et transfert d’entreprise

❓ Qu’est-ce qu’un licenciement privé d’effet ?

Un licenciement privé d’effet est un licenciement qui ne produit pas la rupture du contrat de travail. Il est considéré comme juridiquement inefficace, notamment lorsqu’il intervient en violation de l’article L.1224-1 du Code du travail lors d’un transfert d’entreprise.

❓ Dans quels cas un licenciement peut-il être privé d’effet ?

Un licenciement peut être privé d’effet lorsqu’il est prononcé avant ou à l’occasion d’un transfert d’entreprise dans le but d’éviter la reprise des salariés par le cessionnaire. Il doit être lié au transfert et faire obstacle à la poursuite des contrats.

❓ Quelle est la différence entre un licenciement nul et un licenciement privé d’effet ?

Le licenciement nul entraîne l’annulation de la rupture et permet la réintégration avec indemnisation minimale. Le licenciement privé d’effet, lui, n’entraîne pas la nullité mais empêche la rupture du contrat, tout en ouvrant droit à une indemnisation spécifique.

❓ Quelle indemnisation en cas de licenciement privé d’effet ?

Depuis l’arrêt du 21 janvier 2026, l’indemnisation relève du barème Macron applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du Code du travail), et non du régime des licenciements nuls.

❓ Le salarié peut-il refuser de poursuivre son contrat après un licenciement privé d’effet ?

Oui, le salarié peut choisir entre la poursuite de son contrat avec le repreneur ou une indemnisation. S’il refuse la poursuite, il perçoit une indemnité comme en cas de licenciement injustifié.

❓ Qui est responsable en cas de licenciement privé d’effet : le cédant ou le cessionnaire ?

Le salarié peut agir contre l’un ou l’autre employeur. La responsabilité entre cédant et cessionnaire se règle ensuite entre eux, sans pénaliser le salarié.

❓ Le licenciement est-il totalement annulé ?

Non, il n’est pas annulé mais privé de son effet principal : la rupture du contrat. Il existe donc sur le plan formel, mais ne produit pas ses effets juridiques.

❓ Quels sont les risques pour l’employeur ?

L’employeur s’expose à :

• la poursuite du contrat de travail chez le repreneur

• le paiement des salaires

• une indemnisation selon le barème Macron

• un contentieux prud’homal

❓ Comment sécuriser un projet de cession d’entreprise ?

Il est essentiel d’anticiper les conséquences sociales du transfert, de respecter l’article L.1224-1 du Code du travail et d’éviter tout licenciement lié au transfert. Un audit juridique en amont est fortement recommandé.