Rupture anticipée du CDD pour faute grave : un rappel utile de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (Soc., 11 juin 2025 – n°23-22.432)

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée (CDD) pour faute grave demeure une question délicate en droit du travail, souvent source de contentieux. Par une décision rendue le 11 juin 2025 (n°23-22.432), la Chambre Sociale de la Cour de cassation est venue rappeler les principes fondamentaux encadrant cette rupture, en précisant la procédure particulière applicable. Cette jurisprudence ne constitue pas un revirement, mais un rappel important de l’état du droit, spécifiant les limites et modalités de la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave, distincte de la procédure de licenciement propre au contrat à durée indéterminée (CDI).

Cadre juridique de la rupture anticipée du CDD

Le CDD est un contrat temporaire dont la durée est en principe déterminée dès sa conclusion (article L.1242-1 du Code du travail). Par nature, il s’achève au terme convenu, mais il peut faire l’objet d’une rupture anticipée dans certains cas limitativement énumérés par la loi. Ces cas sont précisés notamment aux articles L.1243-1 et L.1243-2 du Code du travail, qui prévoient en particulier la possibilité de rupture anticipée en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

La faute grave est définie par la jurisprudence comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » même pendant la durée du préavis (Soc., 25 mai 2011, n°10-16.350). Cette gravité implique une violation manifeste des obligations contractuelles, rendant toute cohabitation entre employeur et salarié impossible.

Il convient de noter que, contrairement au CDI, les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas aux CDD pour la rupture anticipée (article L.1242-14 Code du travail).

Et c’est tout l’intérêt de cet arrêt qui nous le rappelle. Ainsi, la procédure de licenciement au sens strict — comprenant l’entretien préalable, la notification avec délais de préavis, etc. — ne s’applique pas à la rupture anticipée du CDD, même pour faute grave.

La procédure disciplinaire applicable à la rupture du CDD pour faute grave

La rupture anticipée du CDD repose sur la qualification de sanction disciplinaire, soumise aux règles de procédure disciplinaire prévues aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail.

L’employeur doit ainsi notifier au salarié la sanction par écrit, en précisant les motifs, dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits fautifs. Cette notification doit être remise contre récépissé ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, la jurisprudence rappelle que la mise à pied conservatoire peut être utilisée dans l’attente de la décision de rupture (Soc., 11 juin 2025, n°23-22.432). Cette mesure suspend l’exécution du contrat et la rémunération, sans que cela ne constitue une sanction définitive.

L’entretien préalable, obligatoire dans la procédure de licenciement, n’est pas formellement exigé pour la rupture anticipée du CDD, ce qui marque une différence notable avec la procédure applicable au CDI. Ce rappel est bienvenu, car souvent ignoré.

La décision du 11 juin 2025 : rappel et précision jurisprudentiels

Cet arrêt (Soc., 11 juin 2025, n°23-22.432), rappelle plusieurs points essentiels que nous souhaitons vous synthétiser.

La procédure de licenciement propre au CDI ne s’applique pas à la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave. Ainsi, l’employeur n’est pas tenu, pour rompre un CDD pour faute grave, à un entretien préalable ni au respect du formalisme du licenciement (lettre recommandée avec délai de préavis, etc.).

Néanmoins, la décision doit être notifiée par écrit et motivée, selon la procédure disciplinaire, dans le respect des délais impartis.

La Cour valide également une position importante concernant la transaction conclue postérieurement à la rupture anticipée du CDD. Elle juge que la validité d’un protocole transactionnel n’est pas forcément subordonnée à l’envoi préalable d’une lettre recommandée notifiant la rupture. Si le salarié a reconnu dans ce protocole avoir eu connaissance de la sanction et de la rupture, celle-ci fait foi et exclut toute contestation ultérieure.

Cet arrêt confirme la distinction entre la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave et le licenciement d’un CDI, tout en sécurisant la possibilité pour l’employeur de recourir à une transaction pour éviter les litiges.

Différences majeures avec le licenciement en CDI

Le licenciement en CDI est encadré par une procédure rigoureuse prévue notamment aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail. Cette procédure inclut un entretien préalable, la notification d’une lettre de licenciement avec un délai de préavis, ainsi que la possibilité pour le salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour contester le motif et la régularité du licenciement.

Dès lors, la rupture anticipée du CDD pour faute grave se distingue par :

• L’absence d’entretien préalable obligatoire.
• La notification écrite simple motivée dans le cadre disciplinaire.
• L’absence de préavis et, généralement, l’absence d’indemnité de rupture (article L.1243-1 alinéa 1^er du Code du travail).
• Le régime particulier de preuve, particulièrement renforcé par la reconnaissance explicite du salarié dans la transaction. Sur la preuve, nous vous laissons le soin de lire notre article : Des conditions d’admissibilité de la preuve illicite ou déloyale et des témoignages anonymisés

Cette différence illustre la nature temporaire et conjoncturelle du CDD, qui, en cas de faute grave, peut être interrompu avec une procédure adaptée et simplifiée sur le plan formel. Nous vous recommandons de vous faire assister dans une telle procédure, en tenant compte de la prescription de votre action : Préparer l’audience devant le Conseil de prud’hommes – Guide complet

Conclusion

L’arrêt de la Cour de cassation du 11 juin 2025 n° 23-22.432 confirme sans bouleversement que la rupture anticipée d’un CDD pour faute grave est une sanction disciplinaire soumise à une procédure spécifique, distincte de celle du licenciement en CDI. Cette précision jurisprudentielle s’inscrit dans le droit fil des précédents et apporte une meilleure lisibilité sur la portée des transactions postérieures à la rupture.

Le droit du travail adapte ainsi les garanties procédurales au caractère temporaire du CDD et à la nécessité pour l’employeur de pouvoir agir efficacement en cas de faute grave, tout en garantissant au salarié la protection nécessaire.

Voici les dispositions légales et les références jurisprudentielles applicables sur ce sujet :

• Article L.1242-1 et L.1243-1 à L.1243-2 du Code du travail (rupture anticipée du CDD)
• Article L.1242-14 du Code du travail (application limitée des règles CDI au CDD)
• Articles L.1332-1 à L1332-3 du Code du travail (procédure disciplinaire)
• Soc., 11 juin 2025, n°23-22.432 (rupture anticipée CDD pour faute grave)
• Soc., 25 mai 2011, n°10-16.350 (définition faute grave)
• Soc., 27 nov. 2013, n°12-24.782 (transaction post-rupture)

Par Laurent Meillet
Le 26 janvier 2026

❓ FAQ – Rupture anticipée du CDD pour faute grave

Qu’est-ce qu’une rupture anticipée du CDD pour faute grave ?

La rupture anticipée du CDD pour faute grave permet à l’employeur de mettre fin au contrat avant son terme lorsqu’un salarié commet une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Cette faute doit être suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate sans préavis ni indemnité.

Quelle est la procédure à suivre pour rompre un CDD pour faute grave ?

La rupture anticipée du CDD pour faute grave relève de la procédure disciplinaire prévue par les articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail.

L’employeur doit notifier par écrit la rupture et en préciser les motifs dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits fautifs. La notification doit être envoyée par lettre recommandée ou remise contre récépissé.

L’entretien préalable est-il obligatoire pour rompre un CDD pour faute grave ?

Non. Contrairement au licenciement d’un salarié en CDI, l’entretien préalable n’est pas obligatoire dans le cadre d’une rupture anticipée du CDD pour faute grave. C’est l’un des points rappelés par la Cour de cassation dans son arrêt du 11 juin 2025 (n°23-22.432).

Quelles sont les conséquences pour le salarié en cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave ?

Le salarié ne perçoit ni indemnité de rupture ni indemnité de fin de contrat (prime de précarité). Il conserve toutefois ses droits au salaire dû jusqu’au jour de la rupture effective et aux congés payés acquis.

L’employeur peut-il conclure une transaction après la rupture d’un CDD pour faute grave ?

Oui. Une transaction postérieure à la rupture est possible et peut valider la fin du contrat si le salarié reconnaît avoir eu connaissance de la sanction et de la rupture. La Cour de cassation admet cette possibilité (Soc., 11 juin 2025, n°23-22.432).

Quelle est la différence entre la rupture anticipée du CDD et le licenciement en CDI ?

Le licenciement en CDI suit une procédure formalisée avec entretien préalable, notification et préavis.

La rupture anticipée du CDD, elle, répond à un régime disciplinaire allégé, sans entretien préalable ni préavis, et s’applique uniquement dans des cas limités (faute grave, force majeure, accord commun ou inaptitude).

Que risque l’employeur en cas de procédure irrégulière ?

Une rupture anticipée du CDD irrégulière peut être requalifiée en rupture abusive. L’employeur peut alors être condamné à verser l’intégralité des salaires restants jusqu’au terme du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture illicite.