Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle constitue l’un des motifs les plus sensibles du droit du travail. Dans un arrêt, la Cour de cassation en précise désormais les contours, en imposant à l’employeur de prouver la formation préalable du salarié avant toute rupture de contrat pour ce motif.

La Cour de cassation, dans cet arrêt (Soc. 9 juillet 2025, n°24-16.405), a confirmé un principe fondamental du droit du travail qui vise à protéger les salariés face à une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Bien souvent, l’insuffisance professionnelle est invoquée comme fondement du licenciement. L’employeur justifie sa lettre de licenciement par de nombreuses insuffisances professionnelles du salarié. Mais devant le Conseil de prud’hommes, il va lui être demandé de justifier avoir permis au salarié d’être en mesure de palier à ces insuffisances, en tenant compte évidemment de ses compétences supposées acquises.

Cet arrêt consacre pour la première fois l’obligation, pour l’employeur, de justifier non seulement de l’insuffisance professionnelle du salarié, mais surtout d’avoir mis en œuvre préalablement des moyens appropriés, notamment par la formation, pour permettre au salarié de répondre aux exigences de son poste.

Ce rappel strict du droit impacte directement la gestion des ressources humaines et les pratiques contentieuses des employeurs en France. Il s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence exigeante, clarifiant la preuve de la formation comme condition de validité d’un licenciement fondé sur un motif lié à la compétence ou à la performance.

Les faits de l’affaire et le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’affaire à l’origine de cet arrêt oppose une salariée à son employeur, une société intervenant dans le secteur des ambulances, qui avait prononcé son licenciement pour insuffisance professionnelle. Contestant cette décision, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale, en invoquant spécifiquement l’absence d’offres de formation ou d’accompagnement permettant d’améliorer ses compétences et ainsi de répondre aux attentes de son poste.

Approfondissant l’examen des preuves, la Cour d’appel, dans un premier temps, a validé le licenciement sur la base de l’insuffisance professionnelle constatée sans se prononcer clairement sur la question de la formation. Cet arrêt a donné lieu à un pourvoi devant la Cour de cassation, qui a cassé partiellement la décision, soulignant particulièrement que la Cour d’appel n’avait pas fondé sa décision sur l’examen sérieux de la preuve de la formation destinée au salarié.

La Cour de cassation renforce la preuve du licenciement pour insuffisance professionnelle

Cette décision établit un principe incontournable : l’employeur est tenu, avant le licenciement pour insuffisance professionnelle, de démontrer qu’il a proposé et mis en œuvre une formation adaptée pour permettre au salarié de pallier ses difficultés.

Concrètement, il ne suffit pas pour l’employeur de constater que le salarié ne remplit pas ses objectifs ou n’atteint pas les standards requis. Il doit prouver qu’il a mis en place des mesures correctives, parmi lesquelles figure la formation professionnelle adaptée à la nature des insuffisances constatées.

Dans cette optique, la charge de la preuve pèse donc sur l’employeur. Celui-ci doit être en mesure de justifier non seulement l’insuffisance objective, mais aussi et surtout l’existence de cette tentative de remédiation. En l’absence d’une telle preuve, le licenciement peut être déclaré nul, considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Une évolution majeure du licenciement pour insuffisance professionnelle

L’arrêt du 9 juillet 2025 s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle qui tend à conditionner la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle à la mise en œuvre effective d’une politique de formation. Les praticiens évitaient de recourir à cette notion d’insuffisance professionnelle bien trop subjective. Cette exigence était déjà partiellement développée dans la jurisprudence antérieure, mais la Cour vient ici la préciser avec objectivité.

Depuis plusieurs années, les juges considèrent que le licenciement est justifié uniquement si l’employeur a démontré avoir tout tenté pour former le salarié. La formation, souvent perçue comme une obligation implicite, est ici consacrée comme une obligation explicite et substantielle.

Cette fermeté s’explique par la nécessité d’éviter des licenciements fondés uniquement sur des carences personnelles du salarié, sans que celui-ci ait bénéficié d’une véritable chance de progrès via l’apprentissage ou le perfectionnement.

En l’espèce, l’employeur reprochait une insuffisance professionnelle du salarié qui malgré des mises en garde n’avait pas atteint ses objectifs quantitatifs et n’avait pas fourni, dans le cadre de son travail, la prestation attendue et n’était pas parvenu à remplir ses fonctions d’encadrement de manière satisfaisante.

Effectivement, la question reste ouverte, car les objectifs étaient peut-être difficiles à atteindre, mais surtout, les fonctions d’encadrement d’un chef de secteur peuvent être améliorées avec une formation ou un tutorat adapté.

Mais qu’en serait-il d’un candidat ayant concouru au poste de Directeur des Ressources Humaines Monde qui révèlerait, après l’expiration de sa période d’essai, une absence de toute diligence, confinant au manquement à toutes ses obligations. Un employeur serait-il tenu de former une personne incompétente à remplir les fonctions pour lesquelles elle a candidaté ?

La période d’essai est précisément là pour s’en assurer. L’employeur devra démontrer dans ce cas une incompétence manifeste et définitive, qu’aucune formation ou qu’aucun tutorat ne pourrait remédier ou qu’une formation ou un tutorat serait incompatible avec le niveau d’urgence à remplir les fonctions, par exemple maitriser une langue étrangère requise lors de l’embauche, mais qui se révèlerait insuffisamment maîtrisée.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : impacts pratiques pour les employeurs

Cette décision constitue un avertissement clair pour les entreprises quant à leur politique de gestion des ressources humaines. Les employeurs doivent :

• S’assurer lors de la prise de poste que le salarié déclare ou reconnaît maîtriser les fonctions auxquelles il aspire.
• Documenter précisément toute offre de formation faite au salarié, qu’elle soit formelle (stages, modules, bilans de compétence) ou informelle (coaching, tutorat).
• Fournir des preuves tangibles de la réalisation effective de ces formations et de leur adéquation avec les problèmes identifiés.
• Anticiper ces obligations dès l’apparition des difficultés, car la formation ne doit pas être invoquée a posteriori, mais objectivement mise en œuvre avant tout licenciement.

Cette rigueur imposée aux employeurs vise à garantir un équilibre entre les intérêts économiques de l’entreprise et la protection des droits des salariés.

En pratique, les services des ressources humaines devront ajuster leurs procédures internes, notamment en matière de suivi des compétences et de traçabilité des formations, afin d’éviter des contentieux pouvant aboutir à l’annulation de licenciements.

Les salariés face au licenciement pour insuffisance professionnelle

Pour les salariés, cet arrêt est une avancée majeure dans la sécurisation de leur emploi. Il élargit leurs moyens de contestation des licenciements liés à la performance en renforçant le contrôle judiciaire sur le respect par l’employeur de ses obligations de formation.

Désormais, le salarié pourra invoquer plus facilement la carence de l’employeur dans la mise en œuvre de formations adaptées comme cause d’illégalité du licenciement. L’arrêt renforce ainsi la protection des droits des salariés, en particulier ceux rencontrant des difficultés professionnelles, souvent face à des mutations rapides des métiers et des compétences requises.

Cela incite aussi à une réflexion approfondie sur la place de la formation continue comme moyen non seulement d’adaptation, mais aussi de prévention des licenciements.

Une décision portée par une politique publique de développement des compétences

Au-delà de l’aspect contentieux, l’arrêt s’inscrit aussi dans une perspective plus large, conforme à la politique publique actuelle qui met l’accent sur le développement des compétences des travailleurs.

La formation professionnelle est reconnue comme un levier essentiel pour l’employabilité durable dans un marché du travail en constante évolution. Cette jurisprudence renforce donc l’obligation de l’entreprise d’accompagner ses salariés dans cette dynamique d’amélioration continue.

C’est une invitation à investir dans les ressources humaines, non seulement pour répondre à des besoins économiques mais aussi pour structurer un dialogue social de qualité axé sur la formation et le développement personnel.

Les limites du licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est cependant important de noter que cette obligation de formation ne signifie pas que l’employeur doive garantir l’efficacité parfaite du salarié. La formation doit être adaptée et proposée, mais le salarié reste responsable de son évolution professionnelle.

De plus, la formation ne dispense pas l’employeur de démontrer l’insuffisance professionnelle. Il s’agit d’une double preuve cumulée : insuffisance objective et mise en œuvre des moyens de la combattre.

Enfin, la Cour de cassation ne précise pas dans cet arrêt la nature exacte ou la durée minimale de la formation. Ne doutons pas que le contentieux évolue maintenant sur l’adéquation et la réalité de cette formation.

Conseils pour prévenir un licenciement contestable

Évitez de recourir à la notion d’insuffisance professionnelle dans la mesure du possible.

L’insuffisance professionnelle n’est pas considérée comme une faute : il s’agit de l’incapacité involontaire d’un salarié à exercer correctement les missions de son poste, sans comportement volontaire de négligence ou de mauvaise volonté. Elle donne lieu à un licenciement pour motif personnel, mais non disciplinaire.

Une faute suppose une action volontaire ou une négligence délibérée du salarié. À l’inverse, l’insuffisance professionnelle est un défaut de compétence ou d’adaptation sans volonté de mal agir.

Pensez aux mises en garde, voire aux avertissements pour démontrer des faits caractérisant une mauvaise volonté délibérée ou un refus explicite d’accomplir des tâches qui pourraient être qualifiés de fautes.

Par Laurent Meillet
Le 8 décembre 2025

❓ FAQ – Licenciement pour insuffisance professionnelle

Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est la rupture du contrat de travail motivée par l’incapacité du salarié à exécuter correctement les missions qui lui sont confiées. Il ne s’agit pas d’une faute, mais d’un manque de compétences ou d’adaptation, indépendamment de toute mauvaise volonté.

Quelle est la différence entre insuffisance professionnelle et faute professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle traduit une incompétence involontaire du salarié, alors que la faute professionnelle implique une négligence ou une volonté délibérée de mal exécuter ses missions. La première relève d’un licenciement non disciplinaire, la seconde d’une sanction disciplinaire.

L’employeur doit-il former le salarié avant de le licencier pour insuffisance professionnelle ?

Oui. Selon la Cour de cassation (arrêt du 9 juillet 2025), l’employeur doit prouver qu’il a proposé une formation adaptée permettant au salarié de surmonter ses difficultés. À défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Comment l’employeur peut-il prouver la formation préalable ?

L’employeur doit produire des éléments concrets : convocations à des formations, attestations de participation, bilans de compétences, plans de développement, ou échanges écrits démontrant la mise en œuvre d’un accompagnement. Ces documents seront essentiels en cas de contentieux.

Le salarié peut-il contester un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Oui. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation ou que les motifs du licenciement ne sont pas objectivement prouvés. Le juge appréciera la réalité des manquements et des moyens mis en œuvre.

Quelle est la portée de l’arrêt du 9 juillet 2025 ?

Cet arrêt renforce l’exigence de preuve à la charge de l’employeur. Il consacre la formation préalable comme condition de validité du licenciement pour insuffisance professionnelle. Il marque ainsi une évolution majeure de la jurisprudence sociale en matière de droit du travail.

Que doivent faire les entreprises pour se conformer à cette jurisprudence ?

Les employeurs doivent :

• anticiper les difficultés des salariés,

• tracer toutes les actions de formation ou d’accompagnement,

• mettre à jour leurs procédures RH et entretiens d’évaluation,

• et, en cas de doute, solliciter un accompagnement juridique spécialisé.

Que risque l’employeur s’il ne respecte pas ces obligations ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l’entreprise à des dommages et intérêts pour le salarié, voire à la nullité du licenciement dans certains cas. Il est donc essentiel de sécuriser la procédure dès les premiers signes d’insuffisance.

Qui peut accompagner une entreprise confrontée à ce type de situation ?

Les avocats en droit du travail peuvent conseiller l’entreprise sur la qualification de l’insuffisance, la constitution des preuves, et la rédaction de la lettre de licenciement. Ils interviennent également en défense devant le Conseil de prud’hommes.

Quelle est la bonne pratique pour prévenir l’insuffisance professionnelle ?

Instaurer un suivi régulier des compétences, proposer des formations continues et formaliser les entretiens d’évaluation sont les meilleures stratégies pour prévenir les situations d’insuffisance professionnelle et limiter les risques contentieux.