Congés payés, heures supplémentaires et arrêt maladie : la saga continue

Les règles relatives aux congés payés et aux heures supplémentaires connaissent un bouleversement majeur depuis les arrêts rendus par la Cour de cassation en 2025 et 2026. Deux ans, presque jour pour jour, après les arrêts retentissants du 13 septembre 2023 qui avaient consacré l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, la Chambre sociale de la Cour de cassation a frappé un nouveau grand coup. Le 10 septembre 2025, elle a rendu deux arrêts en formation plénière de chambre (Soc., 10 sept. 2025, n°23-14.455 et arrêts joints n°23-14.457 et 23-14.458).

La Cour de cassation aligne le droit français sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) en matière de congés payés. Le contexte n’est pas anodin. Le 18 juin 2025, la Commission européenne avait adressé à la France une mise en demeure, première étape d’une procédure d’infraction au titre de l’article 258 du TFUE, lui reprochant un manquement à la directive 2003/88/CE. La Chambre sociale a, en quelque sorte, devancé Bruxelles.

L’arrêt n°23-14.455 — affaire opposant trois ingénieurs à la société Altran Technologies, avec intervention volontaire du MEDEF — concerne le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsqu’une semaine comporte des jours de congés payés. C’est sur lui que se concentre cet article, en le replaçant dans le tableau d’ensemble dessiné par la jurisprudence postérieure.

1. Congés payés et heures supplémentaires : avant le 10 septembre 2025, l’ancienne règle française

Pour mesurer la portée du revirement, il faut remonter à la position antérieure.

L’article L.3121-28 du Code du travail dispose, dans sa rédaction issue de la Loi Travail du 8 août 2016, que « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire » est une heure supplémentaire. Le mot « accomplie » a longtemps été lu strictement : seul le travail effectif compte. La Chambre sociale en avait tiré, dans une lignée jurisprudentielle constante que les jours de congés payés ne pouvaient pas être assimilés à du temps de travail pour franchir le seuil hebdomadaire de 35 heures.

Concrètement, un salarié qui prenait un jour de congé en milieu de semaine et travaillait 36 heures sur les quatre autres jours ne déclenchait aucune majoration : son congé « consommait » le seuil au lieu de s’y ajouter. L’effet pervers était clair : la prise de congés pouvait coûter au salarié une partie de la majoration qu’il aurait normalement perçue.

C’est précisément cet effet dissuasif qu’a frappé la CJUE le 13 janvier 2022 dans l’arrêt Koch Personaldienstleistungen (C-514/20). Interprétant l’article 7, § 1 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, § 2 de la Charte des droits fondamentaux, la Cour de Luxembourg a jugé qu’un mécanisme national qui exclut les jours de congés annuels du calcul des heures supplémentaires est incompatible avec le droit de l’Union, car il décourage les travailleurs d’exercer leur droit au repos annuel — droit qui, depuis l’arrêt Bauer (CJUE, 6 nov. 2018, C-569/16 et C-570/16), bénéficie même d’un effet direct horizontal entre particuliers.

Pendant trois ans, le droit français n’a pas bougé. Le ministère du Travail recommandait certes, depuis 2024, d’appliquer directement la jurisprudence européenne. Mais en jurisprudence interne, la solution de 2004 tenait toujours, par défaut de pourvoi posant la question dans les termes adéquats.

2. Arrêt Altran : comment les congés payés modifient le calcul des heures supplémentaires

Les faits

Trois ingénieurs d’Altran Technologies, relevant de la convention collective Syntec, étaient soumis à un décompte hebdomadaire de leur durée du travail. Ils contestaient le mode de calcul de leurs heures supplémentaires, qui excluait des jours de congés payés du seuil de déclenchement. La Cour d’appel de Versailles, le 9 février 2023, avait validé l’approche de l’employeur.

La règle nouvelle

La Cour de cassation écarte partiellement l’application de l’article L.3121-28 du Code du travail au motif qu’il est, en ce qu’il limite le décompte au seul travail effectif, contraire au droit de l’Union. Elle juge désormais que les jours de congés payés pris au cours d’une semaine doivent être assimilés à des heures de travail accomplies pour déterminer si le seuil de 35 heures (ou tout seuil conventionnel) est franchi.

Autrement dit : le congé n’est plus « neutralisé » dans l’assiette hebdomadaire ; il y entre comme s’il s’agissait d’heures effectivement travaillées.

Un exemple chiffré

Soit un salarié à 35 heures dont l’horaire habituel est 7 heures par jour, du lundi au vendredi. Il prend un jour de congé payé le mercredi et travaille effectivement :

• lundi : 8 h
• mardi : 9 h
• mercredi : congé
• jeudi : 9 h
• vendredi : 8 h

Total des heures effectivement travaillées : 34 h.

Sous l’ancienne jurisprudence : aucune heure supplémentaire (34 < 35).

Sous l’arrêt Altran : on additionne 34 h travaillées + 7 h de congé = 41 h. Le seuil de 35 h est dépassé. Le salarié déclenche 6 heures supplémentaires majorées.

Issue du pourvoi

Les pourvois principaux d’Altran sont rejetés. Les arrêts d’appel sont partiellement cassés sur le quantum (la méthode de calcul ayant exclu à tort les congés payés), avec renvoi devant la Cour d’appel de Versailles autrement composée pour recalculer les rappels d’heures supplémentaires, les congés payés afférents et la prime de vacances conventionnelle.

3. Arrêt maladie pendant les congés payés : le droit au report confirmé

Le même jour, par l’arrêt n°23-22.732, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un second revirement, tout aussi attendu. Elle a jugé qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a désormais le droit de reporter les jours de congé coïncidant avec la maladie, dès lors qu’il a notifié son arrêt à l’employeur.

Cette solution rompt avec la jurisprudence précédente qui retenait que la première cause de suspension du contrat (le congé) prévalait sur la seconde (la maladie) : le salarié devait alors « consommer » ses congés sans pouvoir les récupérer. L’incompatibilité de cette règle avec la jurisprudence européenne ANGED (CJUE, 21 juin 2012, C-78/11) était dénoncée depuis plus d’une décennie. Nous vous renvoyons à notre article sur le report des congés payés en cas d’arrêt maladie.

Désormais, le salarié malade pendant ses vacances doit pouvoir reporter les jours concernés à une date ultérieure. Le communiqué de la Cour insiste sur la différence de finalité entre les deux régimes : le congé vise le repos et les loisirs, l’arrêt maladie le rétablissement. L’un ne peut absorber l’autre.

Deux conditions encadrent ce droit au report : d’une part, la notification de l’arrêt à l’employeur, en principe dans le délai conventionnel de 48 heures, ce qui ouvre la faculté patronale de contre-visite et d’autre part, l’existence d’un arrêt de travail médicalement justifié.

4. La Cour de cassation étend la jurisprudence sur les congés payés

Quatre mois après Altran, la Chambre sociale de la Cour de cassation élargit sa solution. L’affaire concerne un conducteur-receveur du secteur du transport routier dont la durée du travail était décomptée non pas à la semaine, mais sur un cycle de deux semaines, en application d’un décret sectoriel de 2003.

L’employeur soutenait que la jurisprudence du 10 septembre 2025 était cantonnée au décompte hebdomadaire, conformément aux termes mêmes du communiqué de la Cour. Argument écarté par la Cour de cassation qui retient que la solution s’étend aux décomptes pluri-hebdomadaires (Soc., 7 janv. 2026, n°24-19.410).

La logique est imparable. Si le but est d’éviter qu’un mode de décompte décourage la prise de congés, peu importe que la période de référence soit d’une, deux, trois ou quatre semaines : exclure les congés payés du calcul produit, dans tous les cas, le même effet dissuasif. La grande majorité des commentateurs annonce une extension prochaine aux cycles plus longs et, possiblement, à certains aménagements annualisés.

5. Quels salariés sont concernés par cette nouvelle jurisprudence ?

Ce qui est clairement visé

• Le décompte hebdomadaire de la durée du travail (35 h ou seuil conventionnel inférieur).
• Le décompte sur un cycle pluri-hebdomadaire (deux semaines, et probablement davantage).
• Tous les secteurs concernés par ces modalités : bureaux d’études (Syntec), transport routier, hôtellerie-restauration, commerce, distribution, BTP non forfaité, etc.

Ce qui reste en dehors (à ce stade)

• Les salariés au forfait annuel en jours : par construction et par définition, ils ne déclenchent pas d’heures supplémentaires.
• Les salariés au forfait annuel en heures : la mécanique est différente, la solution n’est pas directement transposable.
• Les heures complémentaires des salariés à temps partiel : elles obéissent à un régime propre (articles L.3123-8 et suivants du Code du travail), et la décision du 10 septembre 2025 ne les vise pas expressément. Cela dit, la même logique « anti-dissuasion » pourrait, à terme, s’appliquer à ce régime.
• L’annualisation du temps de travail en heures (article L.3121-44 du Code du travail) : la question reste ouverte, mais le raisonnement de la Cour pousse vers son application.

6. Entreprises : quelles conséquences pratiques sur le calcul du temps de travail ?

Pour la paie et la gestion du temps

Les éditeurs de logiciels SIRH ont dû adapter leurs paramétrages. Le décompte hebdomadaire doit désormais intégrer les heures théoriques correspondant aux jours de congés payés posés sur la semaine. Concrètement, cela suppose de modifier les règles de calcul, de revoir les bulletins-types et de communiquer aux managers la nouvelle logique.

Pour les contentieux passés

Conformément aux principes généraux de la rétroactivité de la jurisprudence civile, la solution s’applique à tous les litiges non définitivement jugés au 10 septembre 2025. La prescription des créances salariales étant triennale (article L.3245-1 du Code du travail), un salarié peut donc, en principe, réclamer le paiement d’heures supplémentaires non comptabilisées sur les trois années précédant la saisine du Conseil de prud’hommes. Les secteurs à forte intensité d’horaires (Syntec, hôtellerie-restauration, transport, commerce) sont les plus exposés.

À noter toutefois que les contentieux rétroactifs sur le volet « maladie pendant les congés » devraient rester limités, dans la mesure où ils supposent que le salarié ait produit, à l’époque, un arrêt de travail régulier. À l’inverse, sur le volet « heures supplémentaires », la rétroactivité pourra être beaucoup plus lourde puisque le calcul à recalibrer est en principe traçable dans les registres et les bulletins.

Pour les accords collectifs

Il est recommandé d’auditer les accords d’entreprise relatifs à la durée du travail. Les clauses qui prévoient explicitement l’exclusion des jours de congés payés du calcul du seuil sont désormais inopposables sur ce point — la jurisprudence européenne s’imposant aux normes conventionnelles, ainsi qu’avait déjà jugé la CJUE.

7. Les questions encore ouvertes après les arrêts sur les congés payés

Le revirement n’a pas été accueilli sans réserve. Plusieurs voix se sont élevées pour critiquer la méthode de la Chambre sociale, accusée de réécrire la loi plutôt que de simplement la « laisser inappliquée » au profit du droit de l’Union. La critique vise la frontière entre contrôle de conventionnalité (admis) et substitution normative au législateur (contestée au regard de l’article 5 du Code civil interdisant les arrêts de règlement).

Politiquement, le ministre de l’Industrie alors démissionnaire avait, dès le 12 septembre 2025, évoqué l’éventualité d’un « plafonnement » ou d’aménagements à négocier avec la Commission européenne. La commission des affaires sociales du Sénat a organisé, le 1^er octobre 2025, des auditions sur ces arrêts, entendant successivement la Cour de cassation (M. Huglo, conseiller doyen), la Direction générale du travail, le MEDEF, la CPME et l’ANDRH.

Au-delà du débat institutionnel, plusieurs questions techniques restent à arbitrer :

• Les heures supplémentaires « virtuelles » déclenchées par les congés payés bénéficient-elles du régime social et fiscal de faveur applicable aux heures supplémentaires effectives (réduction de cotisations salariales, exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle) ? La position de l’URSSAF et de la DGFiP n’a, à ce jour, pas été clairement arrêtée.
• Quel fait générateur retenir pour le contingent annuel d’heures supplémentaires ? Les heures fictives s’y imputent-elles ? Oui, selon nous, mais alors ne devrions-nous pas revoir ce contingent à la lumière de cet arrêt ?
• Comment articuler la nouvelle règle avec le repos compensateur de remplacement prévu par certaines conventions ?

Ces points méritent une intervention législative ou, à défaut, des précisions du ministère du Travail.

Par Laurent Meillet
Le 29 juin 2026

❓FAQ – Congés payés, heures supplémentaires et arrêt maladie

Les congés payés comptent-ils désormais dans le calcul des heures supplémentaires ?

Oui. Depuis les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les jours de congés payés doivent être assimilés à du temps de travail pour déterminer si le seuil des heures supplémentaires est dépassé. Cette solution résulte de l’application du droit européen et de la jurisprudence de la CJUE.

Un salarié peut-il générer des heures supplémentaires pendant ses congés payés ?

Indirectement, oui. Les heures correspondant aux jours de congés payés sont désormais prises en compte dans le calcul du seuil hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire. Un salarié peut donc déclencher des heures supplémentaires même s’il a pris des congés durant la période concernée.

Que change l’arrêt Altran du 10 septembre 2025 ?

L’arrêt Altran (Soc., 10 sept. 2025, n°23-14.455) met fin à l’ancienne jurisprudence française qui excluait les congés payés du calcul des heures supplémentaires. Désormais, les congés payés sont assimilés à du temps de travail pour éviter qu’ils dissuadent les salariés de prendre leurs vacances.

Un salarié malade pendant ses congés payés peut-il récupérer ses congés ?

Oui. Depuis un arrêt du 10 septembre 2025, un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut demander le report des jours de congé coïncidant avec son arrêt de travail, à condition d’avoir informé son employeur et de disposer d’un arrêt médical valable.

Cette nouvelle jurisprudence s’applique-t-elle à toutes les entreprises ?

Oui, potentiellement. Les nouvelles règles concernent notamment les entreprises appliquant un décompte hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire du temps de travail : Syntec, transport, commerce, hôtellerie-restauration, BTP ou encore distribution.

Les salariés au forfait jours sont-ils concernés ?

Non, en principe. Les salariés au forfait annuel en jours ne déclenchent pas d’heures supplémentaires. Les décisions de la Cour de cassation visent principalement les salariés soumis à un décompte en heures.

Les employeurs doivent-ils modifier leurs logiciels de paie ?

Oui. Les entreprises doivent adapter leurs outils SIRH et leurs méthodes de calcul afin d’intégrer les heures théoriques correspondant aux congés payés dans le calcul des heures supplémentaires.

Peut-on réclamer des rappels d’heures supplémentaires pour les années passées ?

Oui. La jurisprudence s’applique aux litiges non définitivement jugés. Sous réserve de la prescription triennale applicable aux salaires, certains salariés peuvent réclamer des rappels d’heures supplémentaires sur les trois dernières années.

Le droit européen est-il à l’origine de cette évolution ?

Oui. La Cour de cassation applique la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), notamment l’arrêt Koch Personaldienstleistungen du 13 janvier 2022, fondé sur la directive européenne 2003/88/CE relative au temps de travail.

Les accords collectifs contraires restent-ils applicables ?

Non. Les clauses conventionnelles excluant les congés payés du calcul des heures supplémentaires deviennent inopposables lorsqu’elles sont contraires au droit de l’Union européenne tel qu’interprété par la CJUE et la Cour de cassation.