Entretien d’embauche : droits et devoirs du candidat

L’entretien d’embauche candidat n’est pas un simple échange informel : il constitue la phase précontractuelle d’un contrat de travail, soumise au principe de bonne foi posé à l’article L.1221-6 du Code du travail et, plus largement, à l’article 1104 du Code civil. Dans tout entretien d’embauche candidat, ce cadre impose des obligations symétriques : l’employeur ne peut pas tout demander, et le candidat ne peut pas tout taire ou inventer.

Trop souvent, les guides RH se concentrent sur ce que l’employeur peut ou ne peut pas demander. Pourtant, le candidat dispose lui aussi de prérogatives importantes : il peut interroger son futur employeur sur de nombreux aspects de l’entreprise et cette transparence est même devenue, sous l’impulsion du droit européen, une véritable obligation patronale dans plusieurs domaines.

Ce que le candidat peut légitimement demander à l’employeur lors de l’entretien d’embauche

A. Le cadre général : un droit large, mais sans obligation de réponse exhaustive

Aussi curieux que cela puisse paraître, aucune disposition du Code du travail ne limite expressément les questions que le candidat peut poser. Le principe est donc celui de la liberté contractuelle : tant qu’il s’agit d’éclairer son consentement à conclure un contrat de travail, le candidat peut interroger l’entreprise sur tout sujet pertinent, en lien bien évidemment avec un emploi.

Voici les principales informations que le candidat peut demander sans crainte :

Sur la rémunération et les avantages : grille salariale, classification dans la Convention Collective, modalités de la part variable, intéressement et participation, tickets restaurant, mutuelle, prévoyance, plan d’épargne entreprise.

Sur la Convention Collective et les accords d’entreprise : son intitulé exact (cette information sera de toute façon obligatoirement communiquée), les accords sur le temps de travail, les RTT, le télétravail.

Sur l’organisation du travail : horaires, astreintes, déplacements, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, politique de télétravail.

Sur la santé économique et sociale de l’entreprise : chiffre d’affaires, perspectives, taux de turnover, nombre de ruptures conventionnelles ou de licenciements récents. Si l’employeur n’a aucune obligation de répondre, un refus catégorique peut constituer un signal pour le candidat. Pour les sociétés cotées ou de taille significative, ces informations figurent souvent dans le bilan social ou la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) consultable par les représentants du personnel.

Sur les engagements RSE et environnementaux : conformité à la Loi Sapin II, dispositif d’alerte, bilan carbone, plan de vigilance pour les grandes entreprises (Loi du 27 mars 2017). Les entreprises de plus de 500 salariés publiant une DPEF (déclaration de performance extra-financière) ne peuvent guère opposer le secret.

Sur la représentation du personnel : existence d’un CSE, présence de délégués syndicaux, climat social.

Sur les méthodes d’évaluation : Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L.1221-8 du Code du travail). Le candidat peut donc exiger de connaître les tests utilisés et d’en recevoir les résultats.

Nous vous renvoyons sur ce sujet à notre article sur les questions interdites en entretien d’embauche pour l’employeur.

L’employeur, en revanche, n’a pas d’obligation générale de répondre de manière exhaustive ; il doit simplement le faire de bonne foi pour les informations qu’il accepte de communiquer, sous peine de voir sa propre responsabilité engagée pour dol réciproque (article 1137 du Code civil).

B. Les informations que l’employeur est légalement tenu de communiquer au candidat

Depuis la transposition de la directive européenne 2019/1152, l’arsenal de la transparence s’est considérablement étoffé. La directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche.

L’article 19 de la Loi du 9 mars 2023 insère un nouvel article L.1221-5-1 dans le Code du travail, aux termes duquel l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Le Décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 précise le contenu de cette obligation. Le candidat — devenu salarié — doit recevoir, dans un délai variant de 7 jours à un mois selon les éléments :

• l’identité des parties ;
• le lieu de travail ;
• l’intitulé du poste, la qualification, la catégorie d’emploi ;
• la date d’embauche et, pour un CDD, la durée prévue ;
• la durée du congé payé ;
• la durée des préavis en cas de rupture ;
• les éléments constitutifs de la rémunération et leur périodicité ;
• la durée de travail et l’organisation des éventuelles heures supplémentaires ;
• la Convention Collective applicable ;
• le régime de protection sociale. 

C. Transparence salariale et droits du candidat en entretien d’embauche : une révolution en cours

C’est sans doute le changement le plus marquant. La Directive européenne du 10 mai 2023 vise à généraliser la transparence des salaires à l’ensemble des États membres et doit être transposée en droit français d’ici au 7 juin 2026.

Tous les candidats disposeront d’un droit à l’information concernant le niveau de rémunération initiale associé au poste qui les intéresse ou, a minima, une fourchette de salaire, dès le début du processus de recrutement. L’employeur devra l’indiquer sur l’offre d’emploi ou bien la communiquer au candidat avant son premier entretien.

Par ailleurs, le recruteur ne pourra plus demander au candidat quelle était sa rémunération antérieure. Cette interdiction inverse la logique classique : c’est désormais l’employeur qui doit annoncer la couleur, et non le candidat qui doit se positionner sur la base de son historique.

La question controversée du « mensonge » sur le CV et les compétences

A. Bonne foi du candidat pendant l’entretien d’embauche

Le candidat doit répondre de bonne foi… mais n’est pas tenu de dire toute la vérité

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations (article L.1221-6 alinéa 3 du Code du travail).

Cette obligation de bonne foi connaît deux limites majeures.

Première limite : le candidat n’a pas à répondre — et peut donc légitimement éluder ou mentir — sur les questions illicites (vie privée, état de santé, situation familiale, convictions religieuses, orientation sexuelle, appartenance syndicale, maternité…). Si l’employeur pose une question au candidat pour savoir si ce dernier est dans une situation de handicap, le candidat n’est pas tenu de répondre, même si c’est effectivement le cas.

Deuxième limite : la frontière entre l’embellissement légitime et le mensonge fautif. La jurisprudence trace cette ligne avec subtilité.

B. Le « CV flatteur », mensonge sur le CV, simple embellissement ou faute sanctionnable : un droit reconnu

L’entretien d’embauche candidat repose également sur une exigence de sincérité : le candidat doit répondre loyalement aux questions ayant un lien direct avec l’emploi proposé.

La Cour de cassation admet une marge d’enjolivement. Le seul fait de présenter son CV sous un jour flatteur en usant de mentions imprécises ou susceptibles d’une interprétation erronée n’est pas, selon la Cour de cassation, une manœuvre frauduleuse permettant d’annuler le contrat de travail. De même, le fait que la lettre de motivation d’un candidat, soumise à analyse graphologique, ait été rédigée par sa femme, n’a pas non plus conduit à l’annulation du contrat de travail.

Ainsi, présenter un stage de quatre mois en utilisant des termes ambigus n’est pas un dol, mais le présenter comme un poste à durée indéterminée en serait un.

C. Dol, faux diplôme et sanctions après l’embauche, quand le mensonge devient sanctionnable : la théorie du dol

Le fondement juridique des sanctions est l’article 1137 du Code civil, qui définit le dol comme la manœuvre, le mensonge ou la dissimulation d’une information déterminante du consentement.

La Cour de cassation a rappelé ce principe en droit du travail : la fourniture de renseignements inexacts par un salarié lors de l’embauche n’entraîne la nullité du contrat que si ces manœuvres constituent un dol (Soc., 30 mars 1999, n°96-42.912).

Deux conditions doivent être réunies :

1. Une manœuvre frauduleuse caractérisée (et non une simple imprécision) ;
2. Un caractère déterminant : sans le mensonge, l’employeur n’aurait pas embauché ou aurait contracté à des conditions différentes.

Le cas le plus emblématique est évidemment le candidat qui fournit des renseignements inexacts lors de l’embauche qui laisse croire qu’il détient les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté alors que cela est inexact. Un tel dol constitue une faute susceptible de justifier le licenciement.

D. Exemples concrets

La jurisprudence rappelle ainsi qu’un entretien d’embauche candidat ne permet pas de sanctionner toute approximation, mais seulement les manœuvres déterminantes.

Une assistante avait mentionné des diplômes qu’elle ne possédait pas. La Cour de cassation a considéré que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié n’est un manquement à son obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol, et qu’elle ne constitue un fait susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences requises pour le poste (Soc., 30 mars 1999, n°96-42.912).

L’employeur peut solliciter l’annulation du contrat de travail s’il parvient à établir que les manœuvres du salarié (mensonges sur le CV, les diplômes, l’expérience…) ont été déterminantes dans son embauche (Soc., 18 déc. 2001, n°99-46.255).

La Cour de cassation a sanctionné une salariée, candidate à des fonctions d’aide-comptable, qui avait volontairement falsifié, lors de son embauche, son curriculum vitae pour dissimuler une période d’activité au cours de laquelle elle avait commis des détournements de valeurs ayant donné lieu à condamnation pénale. La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le licenciement de cette salariée pour faute grave était justifié, ces faits présentant un caractère fautif, qui au regard des fonctions exercées, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis (Soc., 5 déc. 2006, n°05-44.825).

Commet un dol le salarié mentionnant sur son CV un faux diplôme de conseiller en économie sociale pour obtenir le statut de cadre social, alors qu’il ne dispose que de la qualification d’auxiliaire de vie (CA Paris, 8 avril 2010, n° 08/01853).

Un salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il avait été engagé par l’entreprise concurrente de celle de son employeur, laquelle avait été déterminante pour l’employeur. La Cour valide le licenciement pour faute grave (Soc., 25 nov. 2015, n°14-21.521).

La Cour de cassation a rappelé que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave. Cette décision consacre une obligation symétrique de vigilance de l’employeur (Soc., 26 mars 2025, n°23-21.414).

Attention donc aux limites. Toutefois, cette jurisprudence ne saurait dispenser le salarié de détenir les qualifications requises pour exercer une profession règlementée, même si son employeur lui a fait longtemps confiance. Ce serait le cas d’un avocat salarié qui aurait été radié de son Barreau sans en informer son employeur. Non seulement le licenciement serait justifié, mais des poursuites pour exercice illégal de la profession d’avocat seraient engagées. Nous vous renvoyons sur ce sujet à notre article sur les imposteurs de la justice.

E. La typologie des sanctions encourues

1. La nullité du contrat de travail pour dol (article 1137 du Code civil)

La nullité du contrat produit des effets rétroactifs, comme si le contrat n’avait jamais existé, et peut entraîner le remboursement d’avantages indus perçus et la perte du droit à toute indemnité de rupture.

Cette sanction reste exceptionnelle, car l’employeur doit prouver le caractère déterminant du mensonge.

2. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave

C’est la voie la plus fréquente. Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

3. Les sanctions pénales en cas de faux diplôme

Le fait de produire de faux diplômes caractérise un délit de faux, et peut être puni au titre de l’article 441-1 du Code pénal. L’alinéa 2 de ce même article prévoit une peine d’emprisonnement de trois années ainsi qu’une amende de 45 000 euros.

4. Les sanctions spécifiques pour les professions réglementées

Dans le cas de certaines professions règlementées telles qu’avocat, médecin, infirmier, expert-comptable, un mensonge ou la présentation d’un faux diplôme peut avoir de lourdes conséquences judiciaires. Ce type de profession doit exercer obligatoirement avec un diplôme, auquel cas, il peut être poursuivi en justice pour « faux et usage de faux » ou illégalité d’activité. S’ajoutent souvent des poursuites disciplinaires devant l’Ordre concerné.

F. La symétrie protectrice : l’employeur ne peut se prévaloir de sa propre négligence

C’est l’enseignement majeur de la jurisprudence récente. L’employeur doit en effet s’assurer, et ce, dès l’embauche, que le candidat retenu dispose des qualifications requises. En l’espèce l’exercice de cette profession est réglementé. Le cas échéant, l’employeur ne peut ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail.

L’arrêt du 9 juin 2017 puis celui du 26 mars 2025 consacrent ce principe : un employeur qui n’a pas vérifié les diplômes requis pour une profession réglementée ne peut ensuite reprocher au salarié leur absence (Soc., 9 juin 2017, n°16-15.244 ; Soc., 26 mars 2025, n°23-21.414).

Conclusion : la confiance comme socle, la vérification comme devoir partagé

L’entretien d’embauche candidat doit donc être compris comme un échange encadré : le candidat dispose de droits réels, mais il supporte aussi des devoirs de loyauté.

Le droit de l’embauche français repose sur un équilibre fragile : protéger le candidat contre les questions intrusives, tout en garantissant à l’employeur la sincérité des informations déterminantes.

La jurisprudence, particulièrement depuis l’arrêt de 2015 et confirmée par celui de mars 2025, dessine un compromis raisonnable : l’enjolivement reste toléré, mais le mensonge caractérisé sur un élément ayant déterminé le recrutement entraîne des sanctions graduées allant du licenciement pour faute grave à la condamnation pénale.

Pour le candidat, deux conseils s’imposent. D’abord, oser interroger : la transparence imposée à l’employeur par la directive 2019/1152 et celle de 2023 sur les salaires offre désormais un cadre légal pour poser les bonnes questions.

Ensuite, soigner la véracité des éléments objectifs (diplômes, durée des postes occupés, fonctions exercées) tout en sachant qu’on a légalement le droit de taire ce qui relève de la vie privée.

Pour l’employeur, l’enseignement est dorénavant clair : la vérification systématique des diplômes, particulièrement pour les professions réglementées, n’est plus une simple précaution, mais une véritable obligation, faute de quoi il ne pourra invoquer le mensonge du salarié pour rompre le contrat, sauf tromperie comme taire une radiation de son Ordre professionnel.

Par Laurent Meillet
Le 7 juin 2026

❓FAQ – Entretien d’embauche : droits et devoirs du candidat

Un candidat peut-il poser toutes les questions lors d’un entretien d’embauche ?

Oui. Le candidat peut interroger l’employeur sur tous les sujets liés au poste et aux conditions de travail : salaire, avantages, télétravail, horaires, convention collective, méthodes d’évaluation, climat social ou encore perspectives de l’entreprise. L’employeur n’est toutefois pas obligé de répondre à toutes les questions, mais doit agir de bonne foi.

L’employeur est-il obligé de communiquer certaines informations au candidat ?

Oui. Depuis la directive européenne 2019/1152 et l’article L.1221-5-1 du Code du travail, l’employeur doit transmettre plusieurs informations essentielles : intitulé du poste, rémunération, durée du travail, convention collective applicable, protection sociale, durée du préavis ou encore date d’embauche.

Le recruteur peut-il demander le salaire précédent du candidat ?

À partir de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, le recruteur ne pourra plus demander la rémunération antérieure du candidat. L’employeur devra au contraire communiquer une fourchette salariale dès le début du processus de recrutement.

Un candidat peut-il mentir pendant un entretien d’embauche ?

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions légitimes de l’employeur. En revanche, il n’est pas tenu de répondre aux questions illicites portant sur la vie privée, la santé, la religion, la situation familiale ou l’orientation sexuelle.

Le mensonge sur un CV entraîne-t-il automatiquement un licenciement ?

Non. La jurisprudence distingue le simple embellissement du CV du mensonge frauduleux. Un licenciement ou une nullité du contrat suppose un dol, c’est-à-dire une tromperie déterminante ayant influencé l’embauche.

Quels mensonges sur un CV peuvent être sanctionnés ?

Les faux diplômes, les expériences inventées ou la dissimulation d’informations déterminantes peuvent justifier un licenciement pour faute grave, voire la nullité du contrat de travail. Des sanctions pénales sont également possibles en cas de faux diplôme ou de faux document.

L’employeur doit-il vérifier les diplômes du candidat ?

Oui, surtout pour les professions réglementées. La jurisprudence rappelle que l’employeur doit vérifier les qualifications nécessaires dès l’embauche. À défaut, il ne peut pas toujours invoquer ensuite l’absence de diplôme pour sanctionner le salarié.

Quelles sont les sanctions en cas de faux diplôme ?

La présentation d’un faux diplôme peut entraîner :

• un licenciement pour faute grave ;
• la nullité du contrat de travail ;
• des poursuites pénales pour faux et usage de faux ;
• des sanctions disciplinaires pour les professions réglementées.

Le candidat peut-il refuser certains tests de recrutement ?

Le candidat doit être informé à l’avance des méthodes et techniques d’évaluation utilisées. Les tests doivent être pertinents au regard du poste proposé, et leurs résultats restent confidentiels conformément à l’article L.1221-8 du Code du travail.

Quelles questions sont interdites pendant un entretien d’embauche ?

Les questions portant sur la vie privée, l’état de santé, la grossesse, les opinions politiques, la religion, l’orientation sexuelle ou l’appartenance syndicale sont interdites si elles ne présentent aucun lien direct avec l’emploi proposé.