Transparence salariale : la directive 2023/970, mine potentielle de contentieux

La directive transparence salariale renforce les obligations des employeurs et transforme la préparation des contentieux relatifs aux écarts de rémunération.

Comment anticiper — et, le cas échéant, contrer — les litiges à venir

La Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations n’est pas qu’un texte de rapport supplémentaire à ajouter aux obligations RH. C’est un instrument construit, dans son architecture même, pour faire émerger des différends qui restaient jusqu’ici invisibles. En organisant l’accès à l’information, en fixant des seuils d’alerte automatiques et en renversant la charge de la preuve, le législateur européen a créé les conditions d’une vague contentieuse dont l’ampleur reste à mesurer, mais dont la nature est déjà prévisible. Pour les praticiens du droit social comme pour les directions des ressources humaines, l’enjeu n’est plus seulement de se mettre en conformité, mais d’anticiper le contentieux avant qu’il ne survienne — et, lorsqu’il survient, de disposer des moyens de le contenir.

Directive transparence salariale : les principales obligations de l’employeur

Les obligations avant l’embauche

La Directive (UE) 2023/970 fait débuter la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur.

Les entreprises devront communiquer la rémunération initiale ou au moins une fourchette, dans l’offre d’emploi, avant le premier entretien ou d’une autre manière permettant une négociation éclairée.

De plus, le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions applicables.

Aussi, une fois la Directive transposée, il sera également interdit de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.

La France n’a pas respecté l’échéance de transposition de cette Directive en droit interne, fixée au 7 juin 2026.

Selon les déclarations du ministre du Travail du 29 juin 2026, le projet de loi devait être présenté en juillet, puis examiné par le Parlement au cours de la seconde partie de l’année, avec l’objectif d’un vote avant la fin de la mandature. Ce calendrier reste dépendant du processus législatif.

Les premières obligations de déclaration prévues par la Directive débutent le 7 juin 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, puis le 7 juin 2031 pour celles de 100 à 149 salariés. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, la déclaration sera annuelle ; pour les autres seuils couverts, elle sera triennale.

Les obligations après l’embauche

La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique plusieurs changements.

L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer :

• la rémunération ;
• les niveaux de rémunération ;
• la progression de la rémunération.

Les employeurs se conformeront au RGPD afin de protéger ces données salariales.

Les salariés n’auront cependant pas le droit de demander des informations sur le salaire individuel de leurs collègues.

L’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs sera soumis à une périodicité de déclaration différente selon l’effectif de l’entreprise. Cette déclaration se fera annuellement pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Une mécanique juridique pensée pour révéler l’invisible

Revenons à la Directive et au but recherché. Ce texte européen repose sur trois piliers qui, mis en perspective, dessinent un scénario contentieux assez lisible.

D’abord, le droit d’accès individuel à l’information. Tout salarié pourra désormais demander à connaître non seulement sa propre rémunération, mais les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale au sien. Ce droit transforme une asymétrie d’information qui protégeait structurellement l’employeur en un droit opposable qui l’expose.

Ensuite, le seuil d’alerte des 5 %. Lorsqu’un rapport révèle un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et que l’employeur ne l’a pas corrigé dans les six mois, celui-ci est tenu de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Ce mécanisme institutionnalise un déclencheur automatique de contestation interne, qui pourra ensuite se prolonger devant le juge si l’évaluation ne débouche pas sur une correction.

Enfin, l’aménagement de la charge de la preuve. Dès lors qu’un salarié s’estime lésé par une violation du principe d’égalité des rémunérations et établit devant une juridiction des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Ce mécanisme, déjà connu en droit français dans le contentieux de la discrimination (article L.1134-1 du Code du travail), est renforcé dans le champ de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avec une charge probatoire considérablement alourdie pour l’employeur.

La combinaison de ces trois mécanismes produit un effet cumulatif : l’information devient accessible, l’anomalie devient détectable, et la preuve devient à la charge de celui qui, jusqu’ici, en était le seul détenteur.

Directive transparence salariale : les typologies de contentieux à anticiper

Plusieurs familles de litiges se dessinent, avec des degrés de prévisibilité variables.

Le contentieux de l’écart historique non justifié. De nombreuses entreprises portent, sans toujours le savoir précisément, des écarts de rémunération hérités de décennies de négociations individuelles, de rachats de sociétés aux grilles hétérogènes, ou de pratiques managériales disparates selon les services. Le droit d’accès à l’information va rendre ces écarts visibles pour les salariés eux-mêmes, qui pourront comparer leur rémunération à celle de collègues occupant, à leurs yeux, un poste équivalent. Le risque n’est pas seulement individuel : un salarié isolé qui obtient gain de cause peut déclencher un effet de contagion auprès de collègues placés dans une situation comparable. Voire un salarié qui n’est pas concerné pourra alerter ceux qui pourront générer un contentieux.

Le contentieux sur la définition du « travail de valeur égale ». La Directive impose des critères objectifs — compétences, effort, responsabilités, conditions de travail — pour comparer des postes qui ne portent pas le même intitulé. Or, c’est précisément sur ce terrain que la jurisprudence française a déjà construit un corpus exigeant, notamment sur la question des diplômes : des diplômes différents peuvent justifier une différence de rémunération lorsqu’ils sont utiles à l’exercice des fonctions occupées (Soc., 17 mars 2010, n° 08-43.088).

Par l’arrêt dit « PONSOLLE », la Cour de cassation a affirmé que l’égalité hommes-femmes n’était qu’une simple application d’une règle beaucoup plus vaste. À compter de cet arrêt, l’employeur a dorénavant l’obligation d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, dès lors qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale et se trouvent dans une situation identique (Soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680). Une différence d’ancienneté ne pourra justifier une différence de salaire dès lors que la convention collective prévoit une prime en tenant déjà compte. Le diplôme ne pourra justifier un écart que si l’employeur établit qu’il est en rapport direct avec les fonctions occupées, qu’il a une incidence sur la qualification professionnelle et l’aptitude à exercer les fonctions et qu’il a été effectivement utile à l’exercice du poste, et non pas seulement mentionné sur le CV sans lien avec les tâches réelles. Et c’est ici que se situe le vrai risque de contentieux : une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur fondée sur une discrimination salariale.

Quand le juge estime que les faits invoqués par le salarié justifient la prise d’acte, celle-ci produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les manquements de l’employeur relèvent d’un cas de nullité — notamment d’une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail —, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. La réintégration n’est toutefois pas compatible avec la prise d’acte, qui rompt immédiatement le contrat ; le salarié peut en revanche obtenir les indemnités de rupture et l’indemnisation attachée à la nullité (Soc., 11 juill. 2016, n° 14-29.094).

Le contentieux lié à l’insuffisance de traçabilité documentaire. L’aménagement de la charge de la preuve suppose, pour l’employeur, de pouvoir produire des éléments concrets et datés justifiant chaque décision salariale : comptes rendus d’entretiens d’évaluation, grilles de compétences appliquées de façon homogène, historique des augmentations motivées. Or, la culture RH française repose encore largement sur des décisions orales ou insuffisamment formalisées. L’absence de dossier documentaire robuste pourrait, à elle seule, faire perdre à l’employeur un contentieux qu’il aurait pu gagner sur le fond.

Le contentieux collectif et le rôle des représentants du personnel. L’obligation d’évaluation conjointe en cas de dépassement du seuil de 5 % ouvre un espace de négociation obligatoire qui, en cas d’échec, pourra nourrir des actions collectives — recours des organisations syndicales, actions de groupe en matière de discrimination (loi DDADUE n° 2025-391 du 30 avril 2025, article 16), ou saisine du Défenseur des droits. Le passage d’un contentieux individuel diffus à un contentieux collectif structuré représente, pour les entreprises, un changement d’échelle du risque.

Le contentieux du recrutement. L’obligation de communiquer une fourchette de rémunération avant l’entretien, et l’interdiction de solliciter l’historique salarial du candidat, créent un nouveau terrain de contestation : un candidat non retenu, ou recruté en bas de fourchette, pourra invoquer une différence de traitement dès le stade précontractuel, avec des difficultés probatoires spécifiques à ce moment de la relation.

Transparence des rémunérations : l’audit préventif comme stratégie de défense

La meilleure défense contre ce contentieux prévisible se construit avant qu’il ne survienne, à travers un audit structuré en plusieurs temps.

Le premier temps consiste en une cartographie des écarts existants, menée en amont de toute demande d’un salarié. Il s’agit d’identifier, catégorie de poste par catégorie de poste, les écarts de rémunération entre femmes et hommes, en isolant les composantes fixes et variables. Cette cartographie, réalisée en interne ou avec un conseil, permet de détecter les zones de risque avant qu’elles ne soient révélées par un contentieux.

Le second temps porte sur la construction ou la consolidation d’une méthodologie d’évaluation des postes. Il ne suffit plus d’avoir une grille de classification conventionnelle : il faut pouvoir démontrer que les catégories retenues reposent sur des critères objectifs (compétences requises, effort, responsabilités, conditions de travail) appliqués de manière cohérente. Cette méthodologie doit être documentée, datée, et idéalement validée avec les représentants du personnel — ce qui, en cas de contentieux ultérieur, constitue un élément de preuve précieux de la bonne foi et de la rigueur de l’employeur.

Le troisième temps concerne la traçabilité des décisions salariales individuelles. Chaque augmentation, chaque écart maintenu, devrait pouvoir être rattaché à un motif objectif consigné par écrit au moment de la décision, et non reconstruit a posteriori sous la pression d’un contentieux — une reconstruction tardive étant, par nature, fragile devant un juge.

Le quatrième temps est la formation des managers et des équipes RH à la logique de la Directive, en particulier sur le maniement du critère du diplôme et de l’expérience, qui reste l’un des arguments les plus invoqués mais aussi l’un des plus fragiles s’il n’est pas rattaché à une utilité concrète pour le poste occupé.

Conseils pratiques pour limiter les risques en contentieux

Lorsque la contestation est engagée, la stratégie de défense doit s’appuyer sur trois leviers.

D’abord, puisque l’employeur conserve la charge de la preuve, il devra penser à déplacer le débat du critère formel de discrimination vers la réalité fonctionnelle du poste, c’est-à-dire démontrer, au-delà de l’intitulé ou du diplôme, que les tâches, l’autonomie et le niveau de responsabilité diffèrent réellement entre les salariés comparés, ce qui neutralise l’argument d’un travail de valeur égale.

Ensuite, s’appuyer sur la documentation constituée en amont — grilles d’évaluation, comptes rendus d’entretiens, historique des décisions, mais aussi grille des salaires — pour répondre à l’aménagement de la charge de la preuve avec des éléments concrets plutôt que des justifications générales, qui ne convaincront pas un juge social déjà sensibilisé à ces questions.

Enfin, privilégier, lorsque c’est possible, une correction négociée en amont du contentieux formel, notamment dans le cadre de l’évaluation conjointe prévue par la Directive : un accord trouvé avec les représentants du personnel, assorti d’un plan de rattrapage salarial documenté, constitue souvent une issue plus maîtrisée qu’un contentieux individuel ou collectif dont l’issue judiciaire reste, par construction, incertaine.

Par Laurent Meillet
Le 21 août 2026

FAQ sur la directive transparence salariale

Qu’est-ce que la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale ?

La Directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Elle organise notamment l’accès à l’information salariale, impose des obligations de transparence avant et après l’embauche et aménage la charge de la preuve en cas de discrimination présumée.

Quelles informations l’employeur devra-t-il communiquer avant l’embauche ?

Une fois la Directive transposée, le candidat devra recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, sur la base de critères objectifs et non sexistes, avant l’entretien ou d’une manière permettant une négociation éclairée. L’employeur ne devra pas demander l’historique des rémunérations du candidat.

Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?

Non. Le salarié pourra demander des informations sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Il n’aura pas accès à la rémunération individuelle nominative de ses collègues.

Que déclenche un écart de rémunération d’au moins 5 % ?

Lorsqu’un rapport révèle, dans une catégorie de travailleurs, un écart moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, non justifié par des critères objectifs et non sexistes et non corrigé dans les six mois, l’employeur concerné doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Comment la directive transparence salariale modifie-t-elle la charge de la preuve ?

Lorsqu’un travailleur établit devant une juridiction des faits permettant de présumer une discrimination directe ou indirecte liée à l’égalité des rémunérations, il appartient à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination. Une traçabilité précise et contemporaine des décisions salariales devient donc essentielle.

Comment déterminer si deux emplois sont de valeur égale ?

La comparaison doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes, notamment les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. L’intitulé du poste ou le diplôme ne suffit pas : l’employeur doit pouvoir démontrer la réalité des fonctions et l’utilité concrète des qualifications invoquées.

Comment un employeur peut-il anticiper les contentieux liés à la transparence salariale ?

L’employeur peut cartographier les écarts existants, construire une méthode documentée d’évaluation des postes, consigner les motifs objectifs de chaque décision salariale et former les managers et les équipes RH. Cet audit préventif permet d’identifier les zones de risque avant une demande individuelle ou un contentieux.

Quels documents permettent de justifier un écart de rémunération ?

Les éléments les plus utiles sont notamment les grilles d’évaluation et de compétences, les comptes rendus d’entretiens, l’historique motivé des augmentations et les grilles de salaires. Ces documents doivent être cohérents, datés et établis au moment des décisions, plutôt que reconstruits après la naissance du litige.

Sources officielles vérifiées

• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 — EUR-Lex
• Déclarations du ministre du Travail sur le calendrier de transposition, 29 juin 2026 — Vie-publique.fr
• Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 1996, n° 92-43.680 — Légifrance
• Cour de cassation, chambre sociale, 17 mars 2010, n° 08-43.088 — Légifrance
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2016, n° 14-29.094 — Légifrance
• Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, article 16 — Légifrance